¿Cuántas tardanzas justifican un despido sin prestaciones? Lo que dice la ley

Una tardanza aislada no constituye causa suficiente para un despido justificado, pero su reiteración sí puede llegar a configurar una falta grave que respalde la terminación del contrato laboral sin pago de prestaciones, según establece la jurisprudencia laboral dominicana.

El área de recursos humanos suele enfrentar el desafío de las tardanzas recurrentes, especialmente cuando empleados con antigüedad llegan tarde o se retiran antes de finalizar su jornada. Aunque el descuento de horas es una medida común, no siempre corrige el comportamiento, lo que genera tensión entre la necesidad de disciplina y el riesgo de despidos injustificados.

No existe un número fijo de tardanzas que automáticamente justifique el despido. La determinación depende de la valoración judicial en cada caso, guiada por principios como la causalidad, la proporcionalidad y la oportunidad de actuar dentro de los 15 días establecidos en el artículo 90 del Código de Trabajo.

Según la Suprema Corte de Justicia, una falta se considera grave cuando viola obligaciones fundamentales del trabajador o hace imposible mantener la relación laboral, independientemente de que cause un perjuicio económico directo al empleador. Este criterio fue establecido en el caso Geoequipos vs. Margot Tolentino (3ª SCJ, 31/3/1999).

En la práctica, la reiteración de tardanzas tras advertencias formales puede transformar una falta leve en una falta grave. Un precedente relevante es el caso Irwin Inoa vs. Teleperformance (3ª SCJ, 31/8/2021), donde se validó un despido basado en registros de puntualidad, advertencias escritas y compromisos incumplidos de puntualidad.

Además, la jurisprudencia ha establecido que mientras persistan las tardanzas, no caduca el plazo de 15 días para ejercer el despido disciplinario, tal como se confirmó en el caso Foto Shop Caribe (3ª SCJ, 24/6/2022).

Para fortalecer la posición legal de la empresa, se recomienda: amonestar por escrito cada tardanza, descontar las horas correspondientes y conservar los registros de ponche como evidencia. La documentación sistemática de las faltas y las advertencias es lo que permite demostrar la gravedad y la reiteración ante un tribunal laboral.