¿El excedente vacacional por el factor 23.83 se incluye en el cálculo de prestaciones?

El excedente vacacional generado por el factor 23.83 es un tema recurrente en consultorios laborales, especialmente al momento de determinar qué componentes forman parte de la base de cálculo para prestaciones como cesantía, vacaciones y aguinaldo. Este factor, establecido en el artículo 32 del Reglamento 258-93, se aplica al salario ordinario para determinar el pago de vacaciones, resultando en un monto superior al salario mensual.

Según el artículo 181 del Código de Trabajo, la remuneración que se considera para el pago de vacaciones corresponde a la “remuneración habitual” del trabajador, la cual equivale al salario ordinario, incluso cuando el empleado no presta servicios —denominado “salario de inactividad”—. Esta remuneración habitual sí integra la base de cálculo de cesantía y otros derechos laborales.

El excedente vacacional, definido como la diferencia entre el pago de vacaciones calculado con el factor 23.83 y el salario mensual ordinario, se caracteriza por ser un beneficio que se otorga una sola vez al año. Por su naturaleza anual y no periódica, no cumple con el requisito de regularidad exigido por el artículo 198 del Código de Trabajo para considerar un concepto como salario ordinario, el cual debe ser pagadero en períodos no mayores de un mes.

Análogamente, este excedente se trata de forma similar al salario de Navidad y los bonos anuales, los cuales la ley y la jurisprudencia han excluido del salario ordinario precisamente por su carácter excepcional y no mensual. En consecuencia, el excedente vacacional no forma parte de la “remuneración habitual” mencionada en el artículo 181 del Código de Trabajo y, por lo tanto, no debería incluirse en el cálculo de prestaciones laborales como cesantía.

No existe jurisprudencia sobre este asunto del “excedente vacacional”. Si tras un despido, la empresa decide excluirlo y el trabajador no está de acuerdo y demanda en tribunales, la empresa se estaría exponiendo al recargo de un día de salario por cada día de retardo (art. 86 del CT), en pleitos que duran años.

Por tanto, aunque la interpretación técnica excluya el excedente vacacional de la base de prestaciones, se recomienda evaluar el riesgo laboral asociado a su exclusión. Para evitar posibles litigios costosos y prolongados, algunas empresas optan por incluirlo de forma preventiva, pese a que no tenga sustento legal claro en la normativa vigente.